Mallorca 2022 der Bericht in der T+P ist da!

Quelle: VDB Wiko GmbH / Marienstr. 27 / 12207 Berlin – aktuelle Ausgabe der T+P

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Mitgliederrundschreiben Muss sich mein Mitarbeiter boostern lassen_Stand-27.07.2022.pdf

Liebes VDB-Mitglied,

langsam neigt sich der Sommer dem Ende zu und man beschäftigt sich wieder vermehrt mit dem Thema Coronavirus. Es bleibt einem auch nichts anderes übrig, denn die Medien berichten ununterbrochen von der Corona-Sommerwelle.

Wie ist es eigentlich mit den eigenen Mitarbeitern, sind alle wie vorgeschrieben geimpft, wie lange gelten die Impfungen, müssen meine Mitarbeiter sich boostern lassen? All diese Fragen stellen sich nun wieder Tausende von Praxisinhabern. Nachdem der Status jedes Mitarbeiters geklärt ist, bleibt die Frage bei der boosterung offen. Wir haben uns das mal genauer angeguckt und können Folgendes dazu sagen.

In dem aktuellen Infektionsschutzgesetz IfSG §22a Impf- Genesenen und Testnachweis bei COVID-19 steht als vollständig geimpfte Person gelte ich, wenn ich drei Einzelimpfungen nachweisen kann. Diese Definition gilt ab 01.10.2022.

Eine Ausnahme ist nur dann gültig, wenn die Person mit dem Virus infiziert war und das mit einem offiziellen Dokument (Antigen-Test, PCR-Test, etc.) nachweisen kann. Eine Einzelimpfung mit anschließender Infektion ist somit bis zum 30.09.2022 nach aktueller Rechtsprechung gültig.

Folgende Varianten gibt es zurzeit:

  • Drei Einzelimpfungen ab 01.10.2022
  • Zwei Einzelimpfungen bis 30.09.2022
  • Eine Einzelimpfung mit anschließender Infektion bis 30.09.2022 mit entsprechendem Nachweis!

Praxisempfehlung:

Wir können zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht sagen, wie die Gesundheitsämter ab 01.10.2022 in diese Sache vorgehen werden. Ebenso wenig können wir gerade eine Aussage treffen, wie es mit den abgelaufenen Impfzertifikaten aussieht. Wir müssen abwarten, wie sich der Herbst entwickelt und ob die Bundesregierung die entsprechenden Gesetzte ändert / anpasst.

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Mitgliederrundschreiben Arbeitsverträge müssen ab 01.08.2022 angepasst werden_Stand 14.07.2022

Liebes VDB-Mitglied,

aufgrund der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) muss der deutsche Gesetzgeber u. a. das Nachweisgesetz (NachwG) ändern, in dem verankert ist, welchen Informations- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber nachkommen muss.

Bei künftigen Einstellungen von Mitarbeitern muss der Arbeitgeber mehr Informationen geben als dies bisher notwendig war. Das neue Nachweisgesetz wurde am 23. Juni 2022 im Bundestag beschlossen und wird ab dem 1. August 2022 gelten.

Bisherige Pflichten des Arbeitgebers

Schon bisher regelte das Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hatte und dem Arbeitnehmer aushändigen musste. Dafür galt bislang eine Monatsfrist nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Dies betraf folgende Punkte:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Zusätzliche Pflichten ab dem 1. August 2022

Ab 1. August 2022 müssen zusätzlich noch folgende Punkte schriftlich dokumentiert werden:

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Für welche Fälle gelten die neuen Pflichten?

Die neuen Pflichten gelten bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Im Gegensatz zur früheren Regelung muss aber bereits am ersten Arbeitstag dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorliegen. Die weiteren Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen nachgereicht werden.

Beschäftigte, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern. Hierzu empfiehlt es sich, den Arbeitnehmerin ein Informationsblatt bereitzustellen – der Änderung der Arbeitsverträge bedarf es nicht. Es gilt eine Frist von sieben Tagen. Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.

Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung unterrichtet haben. Gesetzesänderungen oder Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen weiterhin nicht schriftlich angezeigt werden.

Bei einem Verstoß gegen die Vorgaben aus dem Nachweisgesetz, droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß.

Praxistipp

Bereiten Sie sich als Arbeitgeber auf die Umsetzung dieser Regelung vor. Sollten Sie Musterarbeitsverträge haben, die Sie bei der Einstellung benutzen, sollten Sie diese umgehend um die neuen Angaben ergänzen.

Für alle Beschäftigten, die vor dem 1. August 2022 bereits im Betrieb sind, sollten Sie überlegen, für welche Arbeitnehmergruppen ggf. Standardschreiben oder ein Informationsblatt mit den ergänzenden Hinweisen verfasst werden können. Allerdings geht dies nur, wenn tatsächlich identische Arbeitsbedingungen bestehen. Auf Nachfragen von Bestandsbeschäftigte müssen Sie sich jedenfalls einstellen.  

Darüber hinaus sollten größere Betriebe überlegen, ob es bei Bestehen eines Betriebsrates Sinn macht, allgemeine Arbeitsbedingungen, wie Arbeitszeit, betriebliche Altersversorgung, Schichtsystem etc., in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Darauf könnte in den Arbeitsverträgen dann Bezug genommen werden.

Quelle: IHK

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Mitgliederrundschreiben Vergütung/Kürzungen der Lymphdrainage Behandlung einer Extremität_Stand 07.07.2022

Liebes VDB-Mitglied,

heute informieren wir über ein weiteres interessantes Thema.

In der letzten Zeit häufen sich die Meldungen von Mitgliedern über die Absetzungen bei der Lymphdrainage.

Die Absetzung ist in der Regel bei der Lymphdrainage von einer Extremität, bei denen der Arzt 45 min. verordnet hat, und der Leistungserbringer in diesem Fall die

  • X0201 Manuelle Lymphdrainage MLD – 45 Minuten

berechnet.

Die Krankenkassen kürzen die Vergütungen auf die

  • X0205 Manuelle Lymphdrainage MLD – 30 Minuten.

Das Vorgehen der Krankenkassen ist gemäß Heilmittelrichtlinie und Bundesrahmenvertrag so auch korrekt.

In der Heilmittelrichtlinie sowie in der Leistungsbeschreibung ist definiert das bei der

– Behandlung eines Armes oder Beines oder

– Behandlung des Kopfes oder

– Behandlung des Bauches oder

– Behandlung der Wirbelsäule oder eines Wirbelsäulenabschnittes.

nur die X0205 Manuelle Lymphdrainage MLD – 30 Minuten berechnet werden kann und vergütet wird.

Wir bitten Sie dies bei der Rezeptannahme, Behandlung und Abrechnung zu berücksichtigen!

Die Verantwortlichen des VDB-Physiotherapieverbandes haben sich dem Problem angenommen und versuchen bereits, eine Klärung dieses Problems für die Mitglieder beim GKV-Spitzenverband herbeizuführen.

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Mitgliederrundschreiben Erhöhung des Mindestlohns_Stand 05.07.2022

Liebes VDB-Mitglied,


heute informieren wir über ein weiteres interessantes Thema.


Zum 1. Oktober 2022 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn von 12 Euro brutto pro Stunde. Dies hat der Bundestag am 3. Juni 2022 durch das „Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung“ beschlossen – der Bundesrat billigte am 10. Juni 2022 das Gesetz abschließend. Über das Gesetzesvorhaben und die damit verbundene Kritik hatten wir Sie unter anderem mit unseren Rundschreiben GFLV Nr. 68/22 vom 3. Februar 2022, GFLV Nr. 113/22 vom 24. Februar 2022 sowie ARS Nr. 55/22 vom 29. April 2022 informiert.


Das Gesetz beinhaltet folgende wesentliche Regelungen:


• Die Geringfügigkeitsgrenze wird so definiert, dass sie einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zu Mindestlohnbedingungen entspricht. Sie wird dementsprechend mit Anhebung des gesetzlichen
Mindestlohns auf 12 Euro pro Stunde auf 520 Euro monatlich erhöht und dynamisch ausgestaltet.


• Zudem wird die Möglichkeit eines zulässigen unvorhersehbaren Überschreitens der Entgeltgrenze für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung gesetzlich geregelt.


• Bei den sog. Midijobs wird die Obergrenze des Übergangsbereichs von 1.300 Euro auf 1.600 Euro angehoben werden.


• Außerdem erfolgen Anpassungen bei der Beitragsbelastung des Arbeitgebers im Midijobbereich. Der Arbeitgeberbeitrag wird oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze zunächst auf die für einen Minijob zu leistenden Pauschalbeiträge in Höhe von 28 Prozent angeglichen und gleitend auf den regulären Sozialversicherungsbeitrag abgeschmolzen.

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